Школа научного управления

Структура классической школы

Сторонники «научного менеджмента» — не
единственные представители классического периода в развитии мирового
менеджмента. Как отмечалось ранее, «научный менеджмент» является лишь
одним из направлений (хотя и центральным) в более широком научном образовании,
известном как «классическая» школа социологии управления. Помимо
американских инженеров, сформировавших основу «научного менеджмента»
— Ф.Тейлора, Г.Ганта, А.Хэлси, Ф.Гилбрета, Г.Хатауэя, С.Томпсона и Г.Эмерсона,
к «классической» школе причисляют также английских, французских и
немецких ученых. Среди них выделяются такие личности, как Л. Гулик, А. Файоль,
М. Вебер, Л. Урвик, Дж. Муни, А. Рейли, Э. Брех, Л. Аллен, М. Фоллетти, Р.
Шелтон.

Таким образом, «научный менеджмент» как
преимущественно американское явление следует называть скорее направлением, чем
школой, этот термин привязан ко всей «классической» школе, в которой
были сильны и европейские традиции.

Основными подходами, сформировавшими
теоретико-методологический и научно-методический фундамент этой школы, являются
принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической
организации Вебера, административная система Файоля и «синтетическая»
концепция менеджмента Гулика, Муни, Рейли и Урвика. Все они сгруппированы в
школе хронологически и тематически, а не организационно. И здесь не может быть
и речи о научном сообществе или группе единомышленников, своего рода
«невидимом колледже». Ни Тейлор, ни Вебер не опирались
непосредственно на идеи друг друга, хотя Вебер ссылается на систему Тейлора в
своей работе «Экономика и общество». В то же время
«синтетический» подход возник как теоретическое обобщение всех
предыдущих концепций менеджмента. Известно также, что Файоль признавал заслуги
Вебера в развитии организационной теории. Но каждый из них пошел своим
независимым путем.

Теория менеджмента «классической» школы разрабатывалась
не только чистыми теоретиками, такими как М.Вебер, но и практикующими
менеджерами. В США практиков теории управления также называют «великими
организаторами» (такой термин предложил Эрнст Дейл). Большинство из них —
директора крупных компаний и президенты компаний, такие как Генри Форд и Эндрю
Карнеги. Джеймс Муни был президентом знаменитой компании General Motors. Вместе
с Алленом Рейли он опубликовал две книги «Прогрессивная
промышленность» (1931) и «Принципы организации» (1939).

Принципы научного управления Ф. Тейлора

Изучая человеческое поведение, Ф. Тейлор проводил анкетирование и брал различные интервью. Он считал, что именно управление людьми — это главная проблема в эффективной организации деятельности предприятий. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

  • внедрение экономных методов работы;
  • профессиональный подбор и обучение кадров;
  • рациональная расстановка кадров;
  • сотрудничество администрации и работников.

Он экспериментально показал, что внедрение этих принципов позволяет в два-три раза повысить производительность труда.

Правильное руководство Ф. Тейлор понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. И залог успеха при этом — расчет и интуиция. Тейлор увидел главное: взаимоотношения между работниками и работодателями определяют экономическую «температуру» любого предприятия. По сути, научный менеджмент, который он обосновал, — это поиск наиболее эффективных путей взаимоотношений между этими двумя категориями организаторов производства продуктов. В соответствии с концепцией «достигающего работника» человеку необходимо поручать такие задания, которые требовали бы максимума усилий, но при этом не вредили бы его здоровью. После освоения простого урока ему следует поручать более сложные задания. Таким образом, человек сможет достичь потолка своих физических и интеллектуальных возможностей. Наиболее трудолюбивые и инициативные переводятся на другую, более интересную работу. По мнению Ф. Тейлора, прежде чем принять человека на работу и давать сложное задание, его необходимо тщательно протестировать, изучить по возможности физические, психологические и интеллектуальные возможности. Отсюда затем появилась идея профессионального отбора работников. Эту идею позже дополнила «концепция профессионального обучения», которая состоит из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. Концепция «достигающего руководителя» предполагает замену одного мастера, который отвечал в цехе за все, на «функциональную администрацию», состоявшую из восьми узкоспециализированных инструкторов, выполняющих одну функцию. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами, методической поддержкой. Рабочему (мастеру своего дела) оставалось только хорошо трудиться.

Тейлор считал, что, прежде чем требовать от подчиненных отличной работы, администрации необходимо самой организовывать свой труд лучше1, эффективнее. Внедрение идей Ф. Тейлора оказало революционное влияние на всю науку управления, внедрение его идей изменило всю культуру труда не только в американской промышленности, но и во всем мире.

Научная школа менеджмента

Одним из ярких представителей научной школы является Фредерик Тейлор. Именно этот американец сформулировал ключевой принцип, сказав, что менеджмент возникает только в результате разделения производственного труда. Тем самым он показал нам истоки возникновения менеджмента.

Более того, в своих работах он показал логическую цепочку менеджмента. Тейлор сказал, что прежде чем разделять труд, надо его учесть. А для учёта необходимо нормирование. И действительно, грамотное разделение труда возможно только через учёт и нормирование. Кроме того, будучи практиком, Тейлор подарил нам механизм этого самого нормирования, предложив осуществлять фотографирование и хронометраж рабочего времени.

Развитие идей классической школы менеджмента в современную эпоху

Английский исследователь Л

Урвик, как и Файол, уделил большое внимание
развитию основных функций администрирования, среди которых были планирование,
организация, укомплектование кадрами, руководство, координация, отчетность и
бюджетирование

Урвик разработал принципы построения формальной организации, которые актуальны и по сей день: Приверженность человека к структуре, т.е. сначала следует.

Разработайте структуру, а затем переходите к набору персонала.

Создать специальный и «генеральный» штаб. Основной функцией специальных сотрудников должна быть подготовка рекомендаций руководителю. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача приказов руководителю, контроль и координация текущей работы.

Сопоставимость прав и обязанностей, т.е. каждый руководитель должен иметь полномочия, соизмеримые с ответственностью.

Степень контроля (количество людей, которые подчиняются непосредственно
менеджеру). Сфера контроля в значительной степени зависит от личных
характеристик и навыков менеджера,

Следовательно, это не может быть строго регламентировано. Рекомендуемая
норма управляемости Урвика — 5 — 6 человек.

Специализация. Урвик выделил три вида специализации управленческой работы: в соответствии с назначением, характером

Конечно. Для обеспечения определенности в деятельности организации каждая должность должна иметь письменные права, обязанности и ответственность (прототип сегодняшних должностных инструкций).

Файоль считает предложенные им принципы универсальными, однако отмечает,
что их применение должно быть гибким и учитывать ситуацию, в которой
осуществляется управление. Он отметил, что система принципов никогда не может
быть завершена, наоборот, она всегда остается открытой для дополнений и
изменений благодаря новому опыту, их анализу, пониманию, обобщению.

Основной вклад представителей административной школы в теорию управления
заключается в том, что они рассматривают управление как универсальный процесс,
состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и обрисовывают основные
принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией, выделив управление
как особый вид деятельности.

Ситуационный подход

Ситуационный подход напрямую связан с системным и процессным подходами и увеличивает область их применения на практике. Зачастую данный подход называют ситуационным мышлением об проблемах организации и путях их решениях.

Сущность ситуационного подхода состоит в выявлении понятия ситуации, под которой предполагается четкий перечень обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в определенный промежуток времени. Изучение каждой конкретной ситуации дает возможность руководству выявить и выбрать лучшие способы и методы достижения целей организации, которые применимы в данной ситуации.

Основными внутренними переменными организации можно назвать ситуационные факторы, которые действуют внутри организации: люди, цели, задачи, структура, техника и технология. Внутренние переменные есть результат принятия людьми управленческих решений. Внутренние переменные были предметом изучения различных школ, при этом каждая из которых делала акцент на отличающихся факторах внутренней среды всей компании. Согласно мнению представителей данных школ, достижение целей организации всецело зависит от внутренних переменных, в связи с этим, они не уделяли должного внимания факторам, которые находятся за рамками организации.

Ситуационный подход позволил расширить взгляд на организацию в качестве системы управления, которая подвержена воздействию и внутренних факторов, и извне. Потребность в учете изменений во внешней среде особенно актуальна в наши дни. Успешная работа организации, а также умение сохранить эффективность ее работы в превалирующем количестве случаев зависит от того, сумеет ли организация адаптироваться к преобразованиям окружающей ее среды.

С помощью ситуационного подхода были определены внешние переменные, то есть факторы, которые находятся за рамками организации, однако, в серьезной мере влияют на успешность ее деятельности. Со временем все факторы внешней среды разделили на две группы:

  1. Переменные прямого воздействия – поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы.
  2. Переменные косвенного воздействия – состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, события на международной арене.

Школа науки управления выяснила, что все эти переменные и внутренней, и внешней среды взаимосвязаны между собой, а также зависят друг от друга. Более того, изменения в одной из них влечет за собой изменения во всех остальных.

Как отмечалось ранее, второе направление школы науки управления напрямую связано с развитием точных наук, прежде всего математики. Это объясняется широким использованием в сфере управления количественных методов, которые известны под общим названием «изучение операций».

Предметом изучения операций в теории управленческих решений стоит назвать сам процесс принятия решений, для которого широко применимы элементы математического моделирования, в том числе модели теории игр, модели теории очередей, управления запасами, линейного и имитационного программирования и прочие.

Теория управленческих решений есть самостоятельная комплексная дисциплина, где ведущая отводится системному подходу, который, в свою очередь, для решения проблемы требует от каждого руководителя применения системного анализа.

Школа человеческих отношений

В школе человеческих отношений выделяется Элтон Мэйо, который говорит о том, что в менеджменте существует крайне серьёзная проблема: менеджмент должен служить повышению эффективности бизнеса. И именно американец Мэйо попытался объяснить, каким образом менеджер может способствовать этому повышению. Он сказал, что бизнес лишь тогда будет развиваться эффективно, когда интересы работодателя и наёмного работника совпадут.

Учёный попытался ответить на вопрос, когда же это будет возможно. По его мнению, их интересы совпадут только тогда, когда работодатель будет удовлетворять так называемые «низменные потребности работников». А что это за потребности? Здесь Элтону Мэйо помогла та модель, которую в своё время предложил Абрахам Маслоу.

У Маслоу низменными считаются потребности, находящиеся на первых двух уровнях его пирамиды: физиологические (еда, одежда, крыша над головой) и стремление к безопасности. Причём Мэйо уточнил, что эти потребности работодатель должен обеспечить сотруднику в достаточно длительной перспективе. Работник должен быть защищён от того, чтобы в один прекрасный момент этого всего лишиться.

В довесок

Одним из сильнейших практиков в области менеджмента был представитель научной школы (правда, позднее его отнесли одновременно и к административному учению) – американец Генри Форд. Он впервые показал, как сделать всё то, о чём так умно и красиво писали в своих трудах основоположники научной и административной школ. Форд применил эти знания на практике и разработал знаменитый кодекс поведения для работников своей корпорации.

Он провозгласил один из основополагающих принципов эффективного менеджмента — равенство людей в жизни. Благодаря этому принципу организация, которой управлял Генри Форд, настолько хорошо развивалась, что он стал одним из богатейших людей в мире. Несмотря на то, что Форд-старший давно умер, он до сих пор входит в топ-10 этого рейтинга, если, конечно, пересчитать его состояние на современные доллары. На момент смерти он был богаче, к примеру, Гейтса и Баффета.

Научная стратегия М.Вебера

По мнению М. Вебера природа хозяйственной деятельности основана на власти (традиционной, харизматической, легальной). В его понимании легальная власть – установление ранга, должности. По его мнению, идеальная структура управления – бюрократия, в которой все работает четко как в машине.

Положения менеджмента М. Вебера:

  • организация – инструмент достижения групповой цели;
  • «над» каждым работником должен быть руководитель;
  • рабочие должны действовать согласно регламентам;
  • личные мотивы не должны преобладать в системе управления;
  • преимущество должно быть перед политикой «пожизненного» найма.

Каждое социальное действие должно быть целерационально (с позиции конечной цели), аффективно (обусловлено эмоциональным состоянием работника) и традиционно (привычно).

Так же как и другие школы менеджмента, классическая теория имеет преимущества и недостатки.

Плюсами являются: особый объект исследования – управление; обязательная компетентность менеджера; системный подход к управлению; принцип единоначалия.

К минусам относятся: отсутствие внимания к социальным аспектам управления; исключительно личный опыт в освоении новых видов работ (исключение научности).

Дальнейшее развитие школа получила в работах Г.Эмерсона, Л.Урвика в направлении рационализации производственной деятельности и анализа общих управленческих проблем.

Формальная логика Муни и Рейли

Основная идея Муни и Рейли заключается в том, что
эффективная организация — это система, построенная на строго формальных
принципах. Только тогда он будет работать хорошо. Более того, они не понимали
термин «формальные принципы» в узко прагматическом смысле — как набор
некоторых математических абстракций, применимых к любой ситуации. Будучи
опытными практиками и инженерами, они стремились построить модель организации,
как человек конструирует машину, то есть на основе логически последовательных и
непротиворечивых принципов.

Для формализации принципов организации они использовали
логические законы, открытые немецким ученым Левисом Ф. Андерсоном в 1929 году.
Согласно теории Андерсона, каждый принцип описывается процессом и результатом.
В свою очередь, каждый процесс и результат также имеет свой принцип, процесс и
результат. Используя такую логическую систему, Муни и Рейли преобразовали
структуру управления организацией следующим образом.

Согласно подходу Муни и Рейли, координация — это первый и
самый важный принцип организации. В нем потенциально содержатся все остальные
принципы. Если логически расширить принцип координации, то он состоит из
скалярного процесса и функционального результата. Последняя выражает выделение
определенной зоны ответственности для каждого члена организации, тем самым
определяя место и функцию человека в иерархической пирамиде. Таким образом,
принцип координации имеет 1) процесс (скаляр) и 2) результат, или функцию.
Другие принципы, подчиненные принципу координации, расшифровываются аналогичным
образом.

Давайте рассмотрим концепцию Муни и Рейли более подробно.
Как мы уже видели, основным понятием здесь является «принцип». Этот
термин используется в двух смыслах — описательном и нормативном. С одной
стороны, принципы описывают наиболее характерные и общие черты современных
организаций. Они словно впитывают в себя все лучшее из практического опыта
успешных компаний. Ведь какие бы цели ни преследовала та или иная организация —
получение прибыли, благотворительность или ориентированность на оказание услуг
— без координации это невозможно. Это универсальная и типичная черта
организации любого размера и типа — в бизнесе, религии, армии, просвещении и
правительстве.

Изучая различные учреждения, предприятия и правительственные
организации, Муни и Рейли обнаружили, что действия людей имеют установленный
набор обязанностей и должны быть взаимосвязаны. Когда люди работают вместе, они
достигают большего эффекта, чем если бы они работали по отдельности. Об этом
говорит принцип координации.

Это описательная сторона принципов. Нормативная часть
заключается в том, что принципы, каждый в своей области, требуют конкретных и
тесно связанных между собой действий. Принцип координации как нормативный
требует координации рабочих функций не только по горизонтали, но и по
вертикали. Например, когда нужно поднять тяжелый предмет, который не под силу
одному человеку, группа работников координирует свои действия для достижения
общей цели и получения выгоды. Именно в такой согласованности и заключается
преимущество организации.

Принципы управления Файоля

Принципы управления Файоля заключаются в следующем:

Разделение труда подразумевает расширение специализации, что влечет за собой повышение уровня квалификации работников, а следовательно, к росту объема производимой продукции и ее качества
Специализация дает возможность сократить количество цепей, на которые должны быть направлены усилия и внимание персонала.
Под властью и ответственностью работника понимается, что, при выполнении своих прав отдавать приказы и распоряжения. передавать и предоставлять полномочия, он вместе с этим принимает на себя ответственность.

Дисциплина означает соблюдение соглашений, которые достигнуты между наемным работником и предприятием
Дисциплина формируется рядом факторов, в том числе санкциями.

Единоначалие предполагает, что работник во избежание конфликтов при исполнении распоряжений, должен подчиняться лишь одному начальнику.

Единство направления действия подразумевает следование одной единой цели всех занятых в одной сфере деятельности, деятельность по одному плану.

Подчинение индивидуальных интересов общим заключается в том, что управляющий должен обеспечить подчинение интересов работника интересам организации. Постановка своих целей выше целей организации недопустима.

Вознаграждение персонала – справедливая оплата туда является важным стимулом к труду (однако Файоль подчёркивал, что идеальной системы стимулирования не существует).

Централизация и децентрализация – сущность принципа заключается в обеспечении оптимального соотношения между централизацией и децентрализаций, которая может изменяться в зависимости от ряда условий

Важность имеют ряд мер, которые могут обеспечить наилучший результат.

Скалярная цепь является иерархической зависимостью, следовательно, подчиненность руководителей организации различных уровней (сверху вниз). Вместе с этим, необходимо соблюдать необходимое соотношение между количеством уровней управления и количеством подчиненных одному руководителю.

Порядок подразумевает соблюдение как материального, так и социального порядка

Материальный порядок подразумевает сведение к минимуму потерь рабочего времени и рационального распределения и использования материалов. Социальный порядок – эффективную организацию труда.
Принципом справедливости должны сопровождаться отношения между сотрудниками и руководителями.

Стабильность рабочего места персонала. Успех деятельности любой организации зависит от наличия стабильных кадров. 
Принцип инициативы заключается в том, что  у всех сотрудников организации должна быть возможность для проявления активности, самостоятельности, способности к поиску.

Корпоративный дух. Благоприятная корпоративная среда формируется благодаря гармоничным отношениям персонала организации. 

Файоль писал

«Необходим настоящий талант, чтобы координировать усилия, поощрять увлеченность, использовать возможности каждого работника и награждать каждого по его заслугам без принуждения возможной зависти и нарушения гармоничных отношений»

Необходимость теории управления и характер школы управления

Отправной точкой для Файола на тему управления было то, что он считал ее
обязательной во всех сферах человеческой деятельности: в производстве, в
бизнесе, в политике, в правительстве, в религии, в семье. Тот факт, что
менеджмент не преподавался в школах и университетах, как это было в случае с
преподаванием технических наук, был, по мнению Файоля, результатом отсутствия
теории менеджмента.

Файоль попытался определить теорию управления, которую он рассматривал
как сочетание принципов управления, правил и методов, разработанных и
протестированных на основе общего опыта работы. Поскольку практика намного
богаче теории, между ними есть расхождение. Это стало причиной трудностей,
возникших при дальнейшем теоретическом обобщении управления и его последующем
обучении.

Файоль разделяет процессы, происходящие в компаниях, на шесть групп:

  • технические операции (производство, изготовление продукта, его переработка).
  • коммерческие операции (покупка, продажа, обмен).
  • финансовые операции (получение и управление капиталом). 4. страховые операции (защита имущества и лиц).
  • бухгалтерские операции (инвентаризация, расходы, выручка, статистика).
  • административная деятельность (планирование, организация, мотивация, контроль и координация).

Интересна оценка Файолом тех качеств, которые нужны менеджеру. Он устроил
их в следующем порядке:

  • физические характеристики (здоровье, сила, речь);
  • умственные качества (умение понимать и учиться, умение судить, способность к адаптации).
  • моральные качества (энергия, инициативность, ответственность, лояльность, тактичность, достоинство);
  • Общее образование (знание предметов, выходящих за рамки выполняемых функций);
  • Специализированные знания (технические, коммерческие, финансовые, управленческие и другие знания, непосредственно связанные с занимаемой должностью);
  • Опыт работы (знания с предыдущих рабочих мест.

Административная школа. Анри Файоль

Административная школа управления сформировалась в период 1920-1950гг. Основателем данной школы является Анри Файоль (1841 –1925), менеджер-практик, французский горный инженер, основоположник теории управления.

Представители классической школы управления, в отличие от школы научного управления, рассматривали организацию комплексно и занимались разработкой методик по совершенствованию управления с позиции целостности. Классическую школу называют административной по той причине, то ее представители занимали высокие административные должности. Например, Файоль, которого считают основателем менеджмента, 30 лет был управляющим французского металлургического и горнодобывающего концерна «Комамбо». Когда он пришел к руководству, предприятия находилось на грани банкротства. К моменту ухода Файоля в отставку концерн превратился в одно из самых крупных и эффективных предприятий, что поспособствовало усилению обороноспособности Франции в период Первой мировой войны.

Файоль считал основным элементом эффективности процесс управления, который он рассматривал в качестве функции администрирования, предназначенной для помощи управленческому персоналу в достижении целей и выполнении задач предприятия. Данное положение об управлении представлено в основном труде ученого «Общее и промышленное управление», 1916 г.

В своих исследованиях Файоль выделяет в своей организации два концептуальных базиса-организма: социальный и материальный. Материальный включает труд, предметы и средства труда в их совокупности, социальный – отношения, складывающиеся между людьми в процессе труда. Данные отношения и выступили предметом изучения Файоля. Ученый предпринял попытки обосновать необходимость создания отрасли науки по управлению людьми как элемента науки об управлении организацией.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

По мнению А.Файоля администрирование является основой управления и включает в себя 6 групп операций управления:

  • техническую и технологическую (изготовление, производство, переработка),
  • коммерческую (обмен, закупка, продажа),
  • финансовую (эффективное управление капиталом, привлечение капитала),
  • охранную (охрана физических лиц и собственности),
  • учетную (балансовые ведомости, инвентаризация, статистика, издержки производства),
  • административную (организация, контроль и координирование, распорядительство, планирование).

Руководство вышеперечисленными операциями Файоль определял как общее управление, а внимание заострял на тех административных операциях, которые заключаются именно в управлении персоналом. Он предложил и обосновал необходимость использования санкций в качестве основного метода воздействия

Финансовые, коммерческие, технические и иные операции ученый рассматривал лишь в качестве объекта воздействия административной функции, которая имеет интегрирующую основу.

Теория управления Файоля является совокупностью приемов, принципов и правил, которые направлены на повышения уровня эффективности деятельности организации, рациональное  распределение ресурсов организации.

Файоль сформировал 14 базисных принципов управления. Но главным его вкладом в теорию управления является концепция представления управления как универсального процесса. Исследователь утверждал, что всю деятельность организации, направленную на повышение уровня эффективности, можно подразделить на шесть вышеперечисленных сфер.

В любой организации вне зависимости от вида деятельности, масштабов производства, по мнению Файоля, всегда присутствуют данные шесть сфер

Важное место среди данных сфер занимает последняя – управление. Именно для данного элемента Файоль и сформулировал свои принципы

Система повышения производительности труда Тейлора

Ф. Тейлором была заложена основа для формирования современного менеджмента. Именно с развития идей школы научного управления берет начало эволюция менеджмента.

По мнению Тейлора, чтобы предприятие успешно развивалось и получало больше прибыли, необходим эффективный менеджмент, направленный на повышение производительности труда. Среди основных условий создания эффективного менеджмента, которые позволили бы руководителям добиться повышения производительности труда, Тейлор выделил следующие:

В качестве причины невысокой производительности труда Тейлор обозначал несовершенную систему мотивации и стимулирования рабочих. В результате, в рамках школы научного управления была выработана концепция материальных стимулов:

Работа должна быть оплачена.

Тейлор разработал прогрессивную систему оплаты труда на основе 3 принципов.

Система оплаты труда Тейлора

Принцип системы оплаты труда

Результаты

Оплата труда человека, а не занимаемой должности

Повышается производительность труда

Установление размера оплаты труда на основе точного знания, а не догадок

Снижается стоимость продукции производства и товаров для населения

Единообразие расценок на оплату труда

Рабочие получают более высокую заработную плату и более заинтересованы результатами работы

В рамках школы научного управления одной из основных идей стала рационализация труда и организации его условий. Достижение данной цели определяется применением следующих инструментов:

  1. Математические методы определение себестоимости;
  2. Дифференциальная система оплаты труда;
  3. Методы изучения и управления рабочим временем;
  4. Методы и способы анализа и рационализации трудовых приемов.

Законы управления Тейлора

Школа научного управления во многом была сосредоточена на рационализации труда с помощью различных методов.

Методы рационализации труда Тейлора

Концепция научного управления и повышения производительности труда Тейлора строилась на следующих тезисах:

  1. Высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю – высокую прибыль, а это хорошая мотивация.
  2. Высокая норма выработки, жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего, орудий и инструментов труда ставят рабочих в тяжелые условия.
  3. Нельзя равняться на слабых работников.
  4. Если трудовые операции организованы и выполняются на научной основе, то рабочее время используется наиболее эффективно.
  5. Повышения производительности труда можно добиться при одновременном использовании технико-организационных и социально-психологических методов управления.
  6. Награда за труд рабочего в денежном выражении не единственная и универсальная форма мотивации, но она имеет первостепенное значение.
  7. Должно быть достигнуто правильное соотношение между трудовым вкладом и полученным вознаграждением.
  8. Дифференцированный подход к работникам должен быть основан на уровне мастерства работников, на каждом из которых должны использоваться наиболее рациональные и экономные методы работы.
  9. Продвижение по службе, повышение категории работника с увеличением ставки оплаты труда – в школе научного управления рассматривается как экономическое вознаграждение.
  10. Награда должна стимулировать проявление инициативы работника в строгом соответствии с выполняемой и выполненной работой.
  11. Работник должен наказываться за брак, за работу «с прохладцей», а за отличную работу – дополнительно награждаться.
  12. Основной принцип повышения производительности труда – отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

Направления и итоги развития

Институциональное функциональное направления являются главными векторами развития рассматриваемой школы. Функциональное направление представлено работами А, Файоля, в то время как институциональное трудами М. Вебера и Г. Форда.

Главное достижение классической школы управления и ее приверженцев заключается в формулировки процессного подхода к менеджменту, по которому под процессом управления подразумеваются собой изолированные, но не самостоятельные действия. Они являются взаимосвязанными и реализуемыми в определенной последовательности функциями управления. В соответствии с этим, главная задача менеджмента — это обеспечение непрерывного процесса их реализации.

Замечание

Развитие классической управленческой школы поспособствовало смене парадигмы управления. А именно подразумевается переход парадигмы от упора на самостоятельность конкретных организационных компонентов к их взаимной обусловленности.

Параллельно с этим идеи рассматриваемой школы, не смотря на весомые плюсы, имеют не определенные недостатки. Обычно к ним относят рациональное и индивидуальное поведение людей. Также к недостаткам можно отнести и экономизм. Идеи данной школы управления способствуют росту количества формальных моментов, а управленцы воспринимают людей исключительно как машин, а не личностей.